Arenguvestluse töötuba annab
- juhile kindluse ja teadmise, et arenguvestlus on juhi tulevikku suunatud tööriist
- eesmärkide seadmise ja mõõtmise vahendid
- praktilised oskused ja materjalid arenguvestluse ettevalmistamiseks ja läbiviimiseks
- kontaktijuhtimise oskused, tehnikad fookuse hoidmiseks, probleemide käsitlemiseks, enesekehtestamiseks
Metoodika, materjalid
Koolitus on interaktiivne, praktiline.
Iga osaleja saab kaasa materjalid, mida arenguvestluse ettevalmistamisel ja juhtimisel kasutada (arenguvestluse tsükkel – tegevuste planeerimine ja regulaarsus, vestluse läbiviimise skeem, materjalid ja viited allkiatele koolitusel käsitletud tehnikate ja võtete omandamiseks ja kasutamiseks.
Teemad, oodatud tulemused
Arenguvestlus kui tulevikku suunatud tööriist. Minu kui juhi vaatepunkt ja roll
- Minu eesmärgid juhina. Kuidas arenguvestlus tööle rakendada?
- Arenguvestluse tsükkel. Süsteemi loomine, mis oleks lihtne ja arvestaks minu meeskonda.
- Talletamine ja vajadusel ülesleidmine. Kõrvalteemade fikseerimine
- Arenguvestluse ja palgavestluse eristamine. Arenguvestluse tulevikku suunatud fookus ja palgavestlus kui mineviku vaade
- Eesmärkide seadmine. OKR-süsteem (objectives, key results) ja PPP (plan, progress, problems) süsteem arenguvestluse teenistuses
Kontakti juhtimine e “rool” on juhi käes
- Esimese (mitteratsionaalse) kaitsereaktsiooniga arvestamine ja selle ületamine
- Iseenda “päästikute” ja impulsside kontrollimine
- 80:20 ajakasutus. Enda distsiplineerimise võtted
- Rooli hoidmine kriitilistes olukordades. Kuidas mitte jääda kaitsja ja vastaja rolli, võtta juhtimine enda kätte tagasi
- Harjutame olukordi, kus töötaja püüab initsiatiivi haarata ja juhti mõjutada isiklike suhete, teiste kontaktide kaudu – kuidas ennast kehtestada
- Töötaja agasiside vastuvõtmine ja aktsepteerimine
- Kontakti turvaline lõpetamine
- Mida ja kuidas panna kirja
Juhi võimalused arenguvestlusel töötajat suunata
- Veenmisharjutus. Kogeme, et mida rohkem avaldame survet, seda suurem on ka vastupanu
- Meie roll küsida küsimusi. Küsime süsteemselt – nii et partner jõuaks tulemuseni ise. SPIN süsteem
- TALK-mudel arenguvestluses
- T-GROW – mudel arenguvestluses
- Saame lahti kiusatusest õpetada: “Mina sinu asemel…”, “Mul oli ka kunagi …”
- 6 mõjutamistaktikat
- See ei kuulu sulle! Probleemide lahendamine selle omaniku juures, “Pärdiku” üleandmine juhi õlale
- Fraasid, millega anda tagasisidet– midagi enamat kui hästi/halvasti.
- “Ei” ütlemise reeglid. Harjutame.
- “Suure pildi” avamine. Mis on meie visioon, asja mõte, millises mõõtkavas me tegutseme, kus me asume ja mida me praegu taotleme.
- Struktureerimine vs kõigest segamini rääkimine
Kardetud stsenaariumid ja tüüpilised vead
- Mängime läbi mõned koolitustes osalenute toodud näited kriitilistest momentidest arenguvestluses
- Vaikiv/liiga jutukas töötaja
- Töötaja emotsionaalne reaktsioon – pisarad, lahkumine ruumist, hääletõstmine
- Püüd probleeme juhi õlgadele asetada
- Püüd fookust mujale või kellelegi kolmandale suunata – pereprobleemid, keskkond vms
- Kõikide puudujääkide põhjendamine väikese palgaga
- Üleoleva, skeptilise suhtumise väljendamine
- Tüüpilised vead arenguvestlusel
Erineva käitumistüübiga töötajad arenguvestlusel
- Kuidas käitumistüüpe ja -kalduvusi ära tunda
- Kellelt on mõtet oodata initsiatiivi, küsimusi, emotsioone?
- Mis laadi argumente nad kuulevad/ei kuule? Mis paneb neid tegutsema? Mida nad enim kardavad?
- Tüüpilised küsimused, mida nad küsivad. Missugust juhendamist/kontrolli nad vajavad
- Minu enda käitumistüüp. Kellega on mul enim probleeme? Koostame ise endale 4 erinevat käitumisjoonist ja kasutame neid – nii säästame iseennast ja meeskonda
